Os transtornos relacionados à saúde mental estão entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil e o Burnout (síndrome de esgotamento profissional), especificamente, tem avançado nas estatísticas. Reconhecido como um fenômeno ocupacional pela Organização Mundial da Saúde (OMS), a síndrome vem sendo cada vez mais discutida sob a ótica da responsabilidade das empresas em prevenir ambientes de trabalho adoecedores.
Levantamento da plataforma Predictus mostra que, entre 2016 e abril de 2026, foram ajuizadas 22.815 ações trabalhistas relacionadas ao burnout, que somam quase R$ 10 bilhões em valores de causa. O número de processos cresceu cerca de 400% no período, tendo seu maior pico em 2024. Além disso, aproximadamente 65% das ações tiveram procedência parcial, enquanto em quase sete de cada dez processos a perícia reconheceu o nexo entre o adoecimento e as condições de trabalho.
Para o advogado especialista em Direito do Trabalho, Caio Vairo, do escritório Ferreira Borges Advogados, esse crescimento acompanha uma mudança importante na forma como o Poder Judiciário e as empresas enxergam a saúde mental no ambiente corporativo.
“Durante muitos anos, o burnout era tratado apenas como uma questão individual. Hoje, cada vez mais se reconhece que a organização do ambiente de trabalho contribui diretamente para o adoecimento do empregado. Quando há jornadas excessivas, metas inalcançáveis, pressão constante ou assédio, a empresa pode ser responsabilizada, desde que fique demonstrado a ligação entre as condições de trabalho e a doença”, explica.
Segundo o advogado, o reconhecimento do burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11) e a evolução das normas relacionadas à saúde e segurança do trabalho, especialmente a inclusão deste e outros transtornos na Lista de Doenças Relacionadas o Trabalho – LDTR do Ministério da Saúde, contribuíram para fortalecer essa mudança de entendimento. O burnout passou a ser classificado como um fenômeno exclusivamente relacionado ao trabalho, o que facilita a identificação do vínculo entre o adoecimento e a atividade profissional.
“A legislação evoluiu para exigir que as empresas atuem de forma preventiva. A saúde mental deixou de ser apenas uma pauta de recursos humanos e passou a integrar a gestão de riscos das organizações”, afirma.
Na prática, isso significa que as organizações precisam identificar fatores capazes de comprometer a saúde psicológica dos trabalhadores, como excesso de demandas, jornadas prolongadas, falta de autonomia, conflitos interpessoais e situações de assédio. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) reforçou essa obrigação ao incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais.
Caio ressalta que a adoção de medidas preventivas vai muito além do cumprimento formal da legislação.
“Não basta oferecer palestras ou campanhas pontuais. É preciso identificar fatores que geram sobrecarga, rever processos internos, combater práticas de assédio e criar mecanismos efetivos de prevenção. Essas ações, além de protegerem a saúde dos trabalhadores, reduzem riscos de responsabilização judicial”, pontua.
Para o advogado, a tendência é que a saúde mental continue ocupando um espaço cada vez maior nas relações de trabalho, tanto pela ampliação da conscientização sobre o tema quanto pelo fortalecimento da legislação e da fiscalização.
